您在酒店干活没签劳动合同的工资问题中，需避免以下错误操作：
1. 未保留任何工作证据：若您未保留工牌、考勤等证据，酒店可能否认您的劳动关系，导致工资无法计算和追讨，例如您仅口头说在酒店工作，但无任何书面或电子证据，仲裁时可能因缺乏劳动关系证明败诉。
2. 接受低于最低工资的工资：酒店可能以未签合同为由压低工资（如当地最低工资2000元/月，酒店只愿付1500元），您若接受则损害自身权益，后续无法再主张差额部分。
3. 超过仲裁时效才维权：劳动争议仲裁时效为1年，若您离职后超过1年才申请仲裁，酒店可主张时效抗辩，您的工资请求可能不被支持。
若您已出现上述错误或担心权益受损，可进一步向律师咨询，及时采取补救措施。
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您在酒店干活没签劳动合同的工资计算，可依据《劳动合同法》的明确规定。
根据2012年修正的《中华人民共和国劳动合同法》第十一条：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。” 您在酒店干活未签劳动合同，若酒店与您约定了工资标准（如口头约定月薪4000元），则按约定计算；若约定不明确或未约定，且酒店有集体合同的，按集体合同的同岗位标准；无集体合同的，需参照酒店同岗位员工（如您是前台，参照其他前台）的工资计算，这就是“同工同酬”原则的适用。综上，您的工资计算需优先适用约定，无约定则按集体合同或同工同酬，确保您的劳动报酬权益不受损害。
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您在酒店干活没签劳动合同的工资问题中，存在以下特殊情况影响处理：
1. 酒店已支付部分工资且有记录：若酒店通过银行转账支付过您1个月工资（如转账备注“10月工资3500元”），即使未签合同，该转账记录可直接作为工资标准证据，工资计算会简化为按3500元/月×实际工作时间，无需再举证同工同酬，处理效率更高。
2. 酒店属于个体工商户且规模小：若酒店是个体工商户（如小型民宿），可能无集体合同且同岗位员工少，此时“同工同酬”难以参照，工资计算可能需按当地最低工资标准执行，例如当地最低工资2200元/月，您的工资就按2200元/月计算，确保您的工资不低于法定最低标准。
3. 您与酒店存在劳务关系而非劳动关系：若您是兼职（如每周仅工作2天）且酒店按次支付报酬，可能被认定为劳务关系，此时工资计算需按劳务约定，不适用“同工同酬”原则，例如您与酒店约定每次清洁客房付50元，工作10次则工资为500元，与劳动关系的工资计算规则不同。
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您在酒店干活没签劳动合同的工资问题中，可能面临以下法律风险：
1. 工资标准举证不能风险：例如您在酒店做服务员，未签合同且无工资约定证据，酒店主张您的工资为2000元/月，而实际同岗位工资为3000元/月，您因无法证明同岗位工资标准，仲裁可能按酒店主张的2000元计算，导致少拿1000元/月的工资差额。
2. 仲裁时效经过风险：例如您2022年1月在酒店离职，2023年3月才想起追讨工资，此时已超过1年仲裁时效，酒店提出时效抗辩后，劳动仲裁委员会可能驳回您的工资请求，您无法通过法律途径追讨工资。

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