每周工作56小时是否合法，需结合具体情况判断。若未实行特殊工时制度且未依法审批，该时长不合法。
1. 若用人单位实行标准工时制且未经劳动行政部门批准特殊工时，依据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行每日不超8小时、平均每周不超44小时的工时制。每周56小时远超法定标准，不合法。
2. 若经批准实行综合计算工时工作制或不定时工作制等特殊工时，需根据制度具体规定判断。例如综合计算工时制，周期内总实际工作时间不得超过法定标准，超期部分需支付加班报酬。
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每周工作56小时存在法律风险，具体如下：
1. 加班费不足风险：若用人单位未依法支付超时工作的加班费，劳动者将面临经济损失。例如，某员工每周工作56小时，用人单位仅按正常工时支付工资，未支付加班费，该员工就无法获得应得报酬。
2. 劳动仲裁时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道权利被侵害之日起算。若劳动者长期忍受超时工作且未主张权利，超过一年申请仲裁可能因时效届满无法维权。例如，2023年1月起每周工作56小时，2024年3月才申请仲裁，可能超过时效。
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面对每周工作56小时，劳动者需避免以下错误操作，以免影响权益维护：
1. 消极忍受不维权：部分劳动者为保住工作默默忍受超时工作，不提出异议也不采取法律措施，导致违法行为持续、权益受损，甚至超过仲裁时效。
2. 自行旷工或怠工抗议：部分劳动者以旷工或怠工方式抗议，不仅无法解决问题，还可能因违反规章制度被处罚，甚至被解除劳动合同。
3. 缺乏证据意识：未及时收集考勤记录、加班通知等证明每周工作56小时的证据，维权时因证据不足可能失败。
若已出现上述错误操作或不确定如何维权，可咨询我为您提供解答，避免权益进一步受损。
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判断每周工作56小时是否合法，需考虑特殊情况或例外情形：
1. 特殊行业/岗位的特殊工时制：交通、铁路、邮电等需连续作业的行业，以及地质勘探、建筑等受季节限制的行业部分职工，经劳动行政部门批准可实行综合计算工时或不定时工作制。若超时工作出现在这些获批岗位，合法性需依特殊制度判断，计算周期内总工时未超法定标准则合法。
2. 员工自愿加班情形：若用人单位能证明每周56小时系员工自愿加班（无强迫或变相强迫），虽需符合加班时间上限规定，但可能影响违法用工认定。不过，即使自愿加班，超过法定上限仍可能不合法，且举证责任和认定难度不同。

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