劳动合同到期不续约时，劳动者若操作不当，可能影响补偿金权益。
1. **时效风险**：劳动争议仲裁时效为一年，自合同终止日起算。若劳动者到期后长期未主张，超期申请仲裁可能因时效届满丧失胜诉权。
2. **证据缺失**：部分劳动者忽视保存劳动合同、续约通知、工资条等关键证据，争议时难以证明劳动关系、合同到期及用人单位不续约的事实，导致主张无法成立。
3. **错误拒续**：用人单位维持或提高续约条件时，劳动者因个人原因盲目拒绝，事后要求补偿金将因不合法而维权失败。若对界定或后果存疑，建议咨询我为您解答，避免权益受损。
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劳动合同到期不续约的补偿金合法性，《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四十六条有明确规定，结合该条款分析如下：
“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的……”
其中“本法第四十四条第一项”即劳动合同期满终止。若用人单位因自身原因不续约，且未维持或提高原约定条件，符合该条款第五项，劳动者要求补偿金合法。例如：用人单位明确表示不续签且未提出新条件，劳动者主张补偿金即有法律依据，用人单位应依法支付。
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劳动合同到期不续约是否合法，需结合具体情况判断。多数情况下，用人单位不续约时劳动者有权主张补偿金，但存在例外：
1. 用人单位明确不续约且未维持/提高原合同条件，劳动者可获补偿金，按工作年限支付。
2. 用人单位维持/提高条件续约，劳动者拒绝的，无权主张补偿金。
3. 到期后双方未书面续约但形成事实劳动关系，用人单位终止劳动关系的，劳动者仍有权要求经济补偿。
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劳动合同到期不续约主张补偿金时，劳动者需注意法律风险，结合实例说明：
1. **时效风险**：仲裁时效为一年，自合同终止日起算。例如：2023年1月1日合同到期，用人单位明确不续约且未支付补偿，劳动者2024年2月才申请仲裁，已超时效，仲裁机构可能驳回请求。
2. **证据链风险**：缺乏关键证据易陷入被动。例如：用人单位口头通知不续约，劳动者未保存书面通知或沟通记录，后续用人单位否认时，劳动者因无法举证，可能无法主张补偿金。

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