针对“合同到期不续签赔偿非基本工资合法吗”的问题，列举常见错误操作行为。
1. 默认按基本工资接受赔偿：未核对工资构成，直接按用人单位提出的基本工资签订补偿协议，导致经济损失。
2. 未保留工资证据：未收集劳动合同终止前十二个月的工资条、银行流水，仲裁时无法证明平均工资标准，影响补偿金额计算。
3. 超过仲裁时效主张权利：劳动争议仲裁时效为一年，未在合同终止后一年内申请仲裁，可能丧失胜诉权。
若您已出现类似错误或担心权益受损，可进一步向律师咨询补救措施。
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针对“合同到期不续签赔偿非基本工资合法吗”的问题，说明可能影响处理的特殊情况或例外情形。
1. 用人单位维持或提高约定条件续签，劳动者不同意：例如，用人单位提出按原合同工资标准（含奖金）续签，劳动者因个人原因拒绝，此时用人单位无需支付经济补偿，不存在“赔偿非基本工资”的争议。
2. 劳动者月工资高于社平工资三倍：例如，劳动者终止前十二个月平均工资为2万元，当地上年度职工月平均工资为5000元（三倍为1.5万元），经济补偿需按1.5万元/月计算，而非实际平均工资2万元，影响最终赔偿金额。
3. 劳动合同约定“基本工资包含所有补偿”：若合同明确约定基本工资包含奖金、津贴，但实际发放中未足额支付，劳动者需举证证明工资构成与约定不符，否则可能按合同约定的基本工资计算。
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针对“合同到期不续签赔偿非基本工资合法吗”的问题，首先明确经济补偿的计算标准。
经济补偿的计算标准并非基本工资，而是劳动者在劳动合同终止前十二个月的平均工资，该平均工资合法。
1. 若劳动者的月工资包含奖金、津贴、补贴等货币性收入，经济补偿应按包含上述收入的平均工资计算。
2. 若用人单位仅以基本工资计算经济补偿，且该基本工资低于劳动者终止前十二个月的平均工资，则用人单位的计算方式不合法。
3. 若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，经济补偿按职工月平均工资三倍的数额计算。
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针对“合同到期不续签赔偿非基本工资合法吗”的问题，分析可能存在的法律风险点。
1. 工资证据不足风险：例如，劳动者仅保留基本工资的工资条，未保存奖金、提成的发放记录，仲裁时用人单位主张按基本工资计算，劳动者因证据不足无法反驳，导致补偿金额减少。
2. 仲裁时效逾期风险：例如，劳动合同2022年1月到期终止，劳动者2023年3月才申请仲裁，用人单位以超过一年仲裁时效抗辩，仲裁委可能驳回申请，劳动者无法获得经济补偿。

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