临时工是否算职工的核心法律依据是《劳动合同法》第七条。以下结合法条分析：
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正版）第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。” 该条明确劳动关系的建立以“用工”为标志，而非仅以劳动合同为准。若临时工实际为用人单位提供劳动（即“用工”），无论是否签订合同，均与用人单位建立劳动关系，属于职工。例如，超市临时促销员若接受超市考勤管理、由超市发放工资，即使未签合同，也因“用工”事实成为职工。反之，若临时工仅一次性提供劳务（如临时搬运货物，完成即结算），未形成持续用工关系，则不适用该条，不算职工。
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临时工身份认定中，以下错误操作需避免：
1. 忽视证据收集：部分临时工认为“临时工作”无需保留证据，导致发生纠纷时无法证明用工事实，难以认定职工身份。
2. 混淆劳务与劳动关系：误将接受单位管理的“临时工”视为劳务关系，放弃签订劳动合同或主张职工权利，错失社保、加班费等权益。
3. 超过维权时效：劳动争议仲裁时效为1年，若未及时就身份问题维权，可能丧失胜诉权。
若您曾有类似错误操作或担心权益受损，可联系我们律师团队评估风险并制定补救方案。
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临时工是否算职工需结合其与用人单位的实际关系判断。以下从不同情况详细说明：
1. 若临时工与用人单位签订劳动合同且实际提供劳动，算职工。此时双方建立劳动关系，临时工享有职工的基本权利，如工资、社保等。
2. 若临时工未签订劳动合同，但接受单位管理、从事有报酬的劳动，也可能被认定为职工。根据《劳动合同法》，用工之日起即建立劳动关系，不以合同形式为唯一标准。
3. 若临时工仅提供一次性或临时性劳务，不接受单位管理（如独立完成某项任务，无需考勤），则不算职工，双方为劳务关系。
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临时工身份认定可能存在以下法律风险：
1. 社保缴纳风险：若临时工被认定为职工，用人单位未缴纳社保，临时工可能无法享受养老、医疗等保险待遇。例如，某工厂临时操作工因未签合同，单位未缴社保，其患病后无法报销医疗费，遭受经济损失。
2. 工伤赔偿风险：若临时工属于职工，在工作中受伤应享受工伤待遇；若未被认定为职工，可能无法获得工伤赔偿。例如，某餐厅临时服务员在送餐时摔伤，因单位否认其职工身份，无法申请工伤认定，需自行承担医疗费用。

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