工厂领导不让员工去工作可能引发以下法律风险，需提前防范：1.公司违法解除劳动合同的风险：若领导无正当理由不让员工工作，且后续以“旷工”为由解除劳动合同，员工可主张违法解除的赔偿金。例如，某工厂领导因私人矛盾禁止员工上班，未出具书面通知，后以员工“连续旷工3天”为由解除合同，员工通过劳动仲裁获得了2倍经济补偿的赔偿金。2.工资待遇损失的风险：若领导不让员工工作期间未按规定支付工资（如待岗工资低于最低工资标准80%），员工可要求公司补足差额。例如，某公司因生产淡季安排员工待岗，但仅支付当地最低工资标准的50%，员工向劳动监察投诉后，公司被责令补足差额。
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工厂领导不让员工去工作的行为是否合法，需结合《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定分析。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条（2012年修正版）：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”若工厂领导不让员工去工作属于变更劳动合同中“工作内容”或“工作安排”的情形，需与员工协商一致并书面确认，否则属于违法变更。例如，领导无正当理由禁止员工进入工作场所，未与员工协商且无书面通知，违反了该条款。此外，若领导以员工违反规章制度为由不让工作，需依据第三十九条，证明员工存在“严重违反用人单位的规章制度”等情形，否则解除或限制工作的行为不合法。综上，领导不让员工去工作需符合法定条件，否则员工可主张权益。
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工厂领导不让员工去工作时，员工易出现以下错误操作，需注意避免：1.直接旷工或自行离职：部分员工因领导不让工作而赌气旷工或直接离职，可能被公司以“严重违纪”为由解除劳动合同，失去主张经济补偿的权利。2.与领导发生肢体冲突或言语辱骂：此类行为不仅无法解决问题，还可能违反公司规章制度，甚至面临治安处罚，反而使自身处于不利地位。3.忽视证据收集：未留存领导不让工作的书面或电子证据，后续维权时因缺乏证据无法证明公司存在违法行为，导致权益无法得到保障。若您已出现类似错误操作，或对如何正确应对存在疑问，建议进一步向律师咨询，避免权益受损。
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工厂领导不让员工去工作的处理结果可能受以下特殊情况影响：1.员工存在严重违纪行为：若员工因严重违反公司规章制度（如打架斗殴、泄露商业秘密），领导不让其工作属于合法的纪律处理，员工需接受处理结果，无法主张违法限制工作的权益。2.公司因不可抗力或紧急情况调整工作安排：如遇自然灾害、疫情等不可抗力，公司临时安排员工待岗，且按规定支付待岗工资，属于合法行为，员工需配合公司安排。3.劳动合同约定了工作调整条款：若劳动合同中明确约定公司可根据生产需要调整员工工作安排（包括待岗），且调整合理，领导不让员工去工作符合合同约定，员工需遵守。

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